劳动争议案件中约定管辖条款是否有效？

劳动争议纠纷具有特殊性，不适用协议管辖。实践中，劳动合同一方的用人单位大都是采用格式合同与另一方的劳动者订立合同。协议仲裁机构和对仲裁裁决不服提起诉讼的法院都是用人单位所在地或者劳动合同履行地的仲裁机构和法院。追求公司利益最大化的经营行为本不为错，但以损害另一方的利益，剥夺另一方纠纷发生后的救济选择权，显然是违法的。在劳动合同中选择仲裁机构的一个根据是：1995年4月20日原劳动部对北京市劳动局《关于劳动争议案件管辖范围的复函》，复函中称：“可以比照《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，按因履行合同发生的纠纷由合同签订地或履行地人民法院管辖的原则，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖，也可以由劳动关系双方当事人在劳动合同中有关仲裁条款中约定的劳动争议仲裁委员会管辖。”2008年5月1日已实施的《劳动争议调解仲裁法》明确规定用人单位与劳动者发生劳动争议后，由劳动合同履行地和用人单位所在地仲裁机构管辖。劳动争议属仲裁前置后人民法院才可受理的案件，依照民事诉讼程序审理。1995年1月1日，劳动法实施后，不服劳动仲裁起诉到人民法院的劳动争议案件逐渐上升，最高人民法院《劳动争议司法解释》第8条明确规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”由此可见，无论是《劳动争议调解仲裁法》还是最高人民法院的生效司法解释，都没有采用当事人在劳动合同中约定除此之外的其他仲裁机构和约定管辖法院，说明立法者还是倾向于保护劳动者在发生劳动争议后法定救济的“钢性”。最高人民法院《劳动争议司法解释》第8条规定的本意，是赋予用人单位和合同履行地两个法院皆有管辖权，而不是劳动合同的当事人可以在劳动合同中事先约定除此两个法院之外的某个法院管辖。

从本质属性考虑，也不应适用协议管辖。劳动关系不是普通的民事关系，在普通的民事关系中，民事当事人具有平等的地位，可以自主、充分的表达自己的意愿，但是劳动关系还具有从属性和人身性，劳动者一般处于弱势地位。这些决定了劳动关系并不能简单地适用《民事诉讼法》第25条的规定。况且，在劳动关系建立的过程中，劳动合同一般都是由用人单位提供的，而用人单位一般是处于一种强势地位，如果约定管辖有效，用人单位必然将利用约定管辖给劳动者维权造成制约，增加劳动者的维权成本，这显然对劳动者权益的保护是不利的。

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根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定，“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者趁之危情形的，应当认定有效。” ...

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·“双重劳动关系”对工伤认定是否产生影响？
"双重劳动关系下的用工风险：1、对前用人单位连带赔偿风险根据我国劳动人事相关法律法规的规定，先成立的劳动关系优先于后成立的劳动关系，原用人单位有权要求劳动者履行劳动合同，不得对外兼职或建立新的劳动关系，若企业招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给原用人单位造成损失...

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人发[1996]118号

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第一条为进一步加强流动人员人事档案的管理，维护人事档案的真实性、严肃性，完善人才流动社会化服务体系，促进人才合理流动，根据《中华人民...

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《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条对于劳动者无理由解除劳动合同的情形作了明确规定，即只要劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同。该条对于劳动者未履行提前三十日的通知义务，是否需向用人单位支付一个月工资以替代提前通知期，并未作出规定。《中华人民共和国...

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·什么情况属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变化？
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